HR你真的讀懂了《勞動法》中的“試用期滿”嗎？

　　大多數企業(yè)都認為，在員工試用期間，基本上不存在法律風險，只有跟員工簽訂了正是的勞務關系合同時或者是在日后的管理中才會存在法律風險，其實并不是如此。國內就有一起勞動爭議案是由于試用期間埋下的“禍根”所致。那么這期勞動爭議案的詳細情況是怎么樣的呢?

　　有一家企業(yè)需要招聘一名總監(jiān)，對外發(fā)布的招聘條件是：應有五年以上工作經驗，會流利地用英語談判，營銷專業(yè)碩士畢業(yè)，年齡在35歲左右的男性。王某從一大批的求職者中脫穎而出。在經過幾輪面試之后被企業(yè)看中，并當場簽訂試用期合同，試用期為3個月。到2011年4月8日試用期期滿。在4月7日，企業(yè)成立考核小組，對王某進行考核決定是否應該按期轉正。而企業(yè)董事會根據考核組的意見，認為王某不符合錄用條件，于2010年4月11日，解除了王某的勞動合同，王某不服，向當地勞動仲裁部門提起勞動爭議仲裁，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定。

　　這就是該企業(yè)的HR對于“試用期滿”的理解有誤區(qū)，試用期滿是一個時間上的概念，只要到約定的時間，即為期滿，并不能因為企業(yè)沒有轉正或批準而將試用期延長。試用期滿，員工即自動轉正。因此在這件案子里，王某在4月10日已經自動轉正。企業(yè)再以試用期不符合錄用條件解除劉某的勞動合同是不恰當的。在此時，企業(yè)要解除王某的勞動合同，應該以“不能勝任工作”為條件，按《勞動法》的規(guī)定對王某進行培訓或調整后，如果王某仍然不能勝任工作，企業(yè)才可以提前30天通知王某解除勞動合同，并按規(guī)定支付王某的經濟補償金。

　　企業(yè)向要預防勞動糾紛，就一定要將工作完善，仔細閱讀并分析勞動法，將關口前移，要從試用期做起，防患試用期間就可能會出現(xiàn)的法律漏洞以及風險，以做準備，防患于未然。